La Gamificación en RRHH

Gamificación en RRHH: claves metodológicas para no perder la partida

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Nacho Muñoz

Esto del juego en las empresas se está poniendo serio. El mercado mundial de la gamificación crece sin parar y hay estudios que auguran que aumentará un 41,8% hasta 2022. 1 de cada 4 empresas dicen que van a introducir el juego en la gestión organizativa y, particularmente en la formación, los resultados son bastante interesantes. Por esta casa podemos dar buena cuenta de ello.

Gamificar implica conseguir que grupos de personas hagan cosas que de otra forma no harían, o harían con peores resultados, simplemente haciendo los procesos más estimulantes.

Llamadme clásico, pero uno de los ejemplos de gamificación que más me gusta es el que promovieron allá por 2013 en una estación de metro de Estocolmo. Conseguir que la gente tenga hábitos de vida saludable, promoviendo el uso de la abandonada escalera convencional y haciendo que los usuarios la prefirieran antes que la masificada escalera mecánica era el objetivo.

Se convirtió la escalera convencional en un gran piano, en el que cada peldaño hacía las veces de tecla, cada uno con un sonido distinto. No se dijo nada a nadie, ni se escribió ningún cartel. Simplemente, se dejó que la interacción de la gente con el sonido y el estímulo de ser partícipe de algo interesante hiciera el resto. Mira el vídeo:

Hoy en día se gamifica ya casi de todo. Desde espectáculos deportivos a visitas a museos. Enriquecer las experiencias es el objetivo y ser único y memorables también. En el ámbito de la empresa, la gamificación asociada al área de marketing se lleva a cabo para hacer mejores campañas de captación, de engagement, branding o campañas de promoción en eventos. Acciones espectaculares, por lo general, como el escape room hipertecnológico de Audi, que llaman la atención y generan viralidad en redes sociales.

Si entramos en asuntos de RRHH, gamificar ya no resulta tan divertido. En el ámbito organizativo, la gamificación no es cosa de dinero, ni el objetivo es arrancar sonrisas y fotos para instagram. Gamificar procesos de RRHH tiene el difícil objetivo de captar talento, generar innovación, aumentar la motivación o mejorar las habilidades para mejorar la productividad individual y de los equipos de trabajo. Resumo por aquí cuáles pueden ser los usos de la gamificación en RRHH:

1. Procesos de selección

Captar talento vuelve a ser complicado. Sobre todo en determinados sectores o territorios. En un escenario de escasez de talento, la atracción debe ir en una doble dirección. La arquitectura de experiencias se muestra vital en este proceso, que no solo debe cumplir el objetivo de saber seleccionar a los mejores, sino ser elegidos por ellos para ser contratados.

Ir a las universidades con una buena estrategia de employer branding gamificado, o hacer del proceso de selección toda una experiencia para que los candidatos conozcan la empresa y la prefieran como empleadora, es un reto que requiere de dosis de diseño y estrategia híbrida de comunicación y gestión de personas.

2. Planes de acogida (on boarding)

La acogida de un nuevo profesional a la compañía, sobre todo en aquellas donde el talento se basa en el conocimiento, es uno de los patitos feos de RRHH, uno de los procesos más olvidados de las compañías, que tiene consecuencias directas en la productividad, adaptación y encaje del nuevo profesional. Y estas consecuencias van directamente, y por partes iguales, a la cuenta de resultados y a la percepción del salario emocional de la nueva incorporación.

La gamificación del proceso de onboarding le ofrece a la empresa promover en “los nuevos” una experiencia de integración y conocimiento enriquecedora para ambas partes. Las políticas y normas internas, las nuevas responsabilidades y tareas o los equipos de trabajo con los que se va a desenvolver adquieren una nueva dimensión si se establece una experiencia que vaya más allá de las reuniones de la primera semana, la formación de inicio y el welcome pack que te entregan.

3. Formación y desarrollo

Son muchos los responsables de formación que ya no saben qué hacer para reciclar las competencias y habilidades de sus profesionales. La formación enmascarada, que es como nos gusta llamar a la gamificación en formación por aquí, se presenta como una potente herramienta para volver a generar entusiasmo en los procesos formativos.

No se trata de hacer un timbildin en el que el único objetivo sea pasarlo bien, y acabar comiendo juntos fuera de la oficina: la formación gamificada introduce a los participantes en un universo retador, atractivo y gratificante, que se convierte en una fuente de aprendizaje cuando el equipo de facilitadores ponen de su parte.

Las lógicas de escape room, que ofrecen un relato donde situar a los participantes como protagonistas de una historia, hace que la actividades que se van propiciando durante el desarrollo de este tipo de experiencias puedan

4. Intraemprendimiento, innovación colaborativa y gestión del cambio

El talento de un profesional va más allá de lo que puede aportar dentro de las fronteras de sus responsabilidades, funciones y tareas. La sociedad cambia y las empresas también, solo que a veces no al ritmo deseado. Distribuir entre los propios colaboradores de la empresa el objetivo de identificar oportunidades para mejorar el entorno laboral, los procesos de trabajo, la comunicación interna, el clima o, incluso, la transformación o creación de nuevas lineas comerciales o de negocio, resulta mucho más productivo y económico hacerlo con un modelo de gestión del cambio basado en la colaboración interna que con lógicas del management del siglo XX.

Los laboratorios de innovación colaborativa son procesos metodológicos personalizados que incluyen elementos de gamificación, con el propósito de multiplicar la actitud y la motivación de los colaboradores para que salgan de su zona natural de desempeño y se sitúen en un entorno retador y gratificante. Y ojito, porque la motivación que mueve al intraemprendedor es la de mejorar el mundo laboral que le rodea (aunque ese mundo sea solo la oficina donde trabaja), y para ello no puede sentirse manipulado ni traicionado en ningún momento.El iCoLab, que es el proceso metodológico de intraemprendimiento made in Innovación Colectiva, ha generado cientos de ideas de cambio para los clientes promovidas por sus propios profesionales. La magia de nuestra melena reside en que esos cambios se asumen con naturalidady, además, con cierto entusiasmo: todo lo contrario a las resistencias propias del cambio cuando viene determinado desde arriba.

¿Y cuáles son los errores que se suelen cometer en el desarrollo de estos procesos? Paso a enumerar algunos:

Error 1: La ludictadura

La ludictadura consiste en imponer el reinado del juego, con diseños de arriba a abajo que evitan que los usuarios participen en la propia concepción del proyecto a instaurar. No permitir modificaciones o incluso privar de la libertad de elegir si jugar o no, en el ámbito de la gestión de las colaboraciones internas, es delito. No hacer un proceso participativo para generar un proyecto colaborativo penaliza, y mucho.

En todo caso, warning: hay que diseñar muy bien el propio proceso participativo y delimitar bien hasta dónde llega la implicación en el co-diseño de los propios profesionales, para que no se generen expectativas innecesarias. No es lo mismo invitar a participar en una formación gamificada (aquí el factor sorpresa es incluso positivo) que invitar a un proyecto cerrado de innovación y gestión del cambio (aquí las expectativas sí son importantes y se hace preciso gestionar de manera participativa o consultiva el proceso).

Error 2: la adicción a las recompensas

Es el error más frecuente de los procesos gamificados. Se orienta todo al premio, a la recompensa. Cuando el proceso evidencia que los esfuerzos se están realizando por el resultado a obtener, tenemos que hacérnoslo mirar. Es el proceso y no los resultados lo que motiva y mantiene el interés por la participación. Cuando el foco se pone en los resultados, la sana competencia se vuelve tóxica y la relación entre el premiado y el potencial premiado también.

Es preciso pasar de un sistema basado en las recompensas hacia otro basado en el reconocimiento. Este motiva al colaborador para hacer aportes más significativos a la organización. El dinero es transaccional, mientras que el reconocimiento es relacional. El reconocimiento es duradero, va directo a la “cuenta corriente emocional” de los colaboradores, donde acumula “intereses” con el tiempo.

Error 3: industrialización de la gamificación

Como el mercado de la gamificación no para de crecer, han aparecido soluciones paquetizadasque valen tanto para un roto como para un descosío. La iniciativa de gamificar procesos de RRHH pasa por un análisis de la idiosincrasia organizativa, los objetivos estratégicos y los resultados deseables, así como por una cantidad de variables concretas que hay que tener en cuenta. Por lo general, cuando un proceso gamificado viene ya paquetizado en forma de app, el margen al codiseño y la participación previa con los colaboradores se minimiza, y está pensado para una realidad que no siempre puede tener en cuenta las distintas peculiaridades que una empresa tiene.

Error 4: el relato: ¿por qué estoy jugando?

La economía es la que rige todas las muchas cosas de la vida. Y en el terreno personal, a la hora de tomar decisiones, también: ¿por qué involucrarme en algo que, en la práctica, supone invertir más esfuerzos de los que actualmente invierto con mi trabajo actual? El colaborador, ante la posibilidad de participar en un proceso interno, hace un balance, el típico listado de cosas positivas y cosas negativas. Y lo hace sin pensar demasiado. Transmitir por qué es interesante y para qué ser parte de un proceso de innovación o gestión del cambio, supone crear un universo nunca ficticio en el que la colaboración genuina orientada al bien común cobra un protagonismo radical, con una agenda de compromisos y un reparto de co-responsabilidad para mejorar el día a día organizativo.

Error 5: Creer que gamificar es crear juegos

Si has llegado hasta aquí habrás comprobado que el juego es una tendencia en la gestión organizativa. Sin embargo, hay quienes aún consideren que esto es una moda, y lo que toca es crear juegos para que la gente se divierta. Son muchas las empresas y consultoras que, instalados en el mercado de la compra-venta de felicidad y cosas cool, crean juegos sin contexto, espectáculos sin alineamiento a objetivos o intervenciones puntuales grandilocuentes, sin criterios claros de continuidad, que solo alimentan la sensación de manipulación percibida por parte de los propios profesionales. Desde arriba se quedan con la satisfacción del trabajo bien hecho y unos criterios blandos de evaluación que vienen a evidenciar que la gente no se ha quejado. Pero la realidad es que “la gente no es tonta, tan solo es educada”.

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